www.uhasselt.be
DSpace

Document Server@UHasselt >
Education >
Faculty of Business Economics >
Master theses >

Please use this identifier to cite or link to this item: http://hdl.handle.net/1942/1857

Title: Leeftijdsbewust personeelsbeleid : gevalstudie in IBM
Authors: OZ, Seyda
Advisors: MARTENS, H.
Issue Date: 2007
Publisher: UHasselt
Abstract: Door demografische ontwikkelingen, namelijk vergrijzing en ontgroening, en de lage arbeidsparticipatie van 55-plussers op de arbeidsmarkt, wordt een leeftijdsbewust personeelsbeleid noodzakelijk. Dit is dan ook het onderwerp van deze eindverhandeling. De centrale onderzoeksvraag van deze eindverhandeling is: Welke bevorderende en belemmerende factoren spelen een rol bij het langer actief werken en het vervroegd uittreden van oudere werknemers? Wat kan de werkgever doen om werknemers langer actief te houden? In deze eindverhandeling wordt geprobeerd op een antwoord te geven op deze centrale onderzoeksvraag vanuit een literatuurstudie en vanuit een praktijkstudie. De praktijkstudie heb ik uitgevoerd bij de onderneming IBM (International Business Machines Corporation) te Brussel. In hoofdstuk 3 wordt ingegaan op de gevolgde methodologie van de literatuurstudie en de praktijkstudie. De praktijkstudie is gedaan met behulp van focusgroepen. Bovendien wordt er in hoofdstuk 4, punt 6 nader uitleg gegeven over de voor- en nadelen en het gebruik van focusgroepen. In hoofdstuk 4 wordt er een antwoord gegeven op de deelvragen die voor de literatuurstudie zijn geformuleerd. Zowel de belemmerende als de bevorderende factoren situeren zich in het algemeen op drie niveaus: maatschappelijk niveau, organisatorisch niveau en individueel niveau. Op maatschappelijk niveau worden de volgende bevorderende factoren aangehaald: het Belgisch arbeidsrecht welke voorziet in maatregelen om oudere werknemers langer aan het werk te houden; het Generatiepact die het Belgische arbeidsrecht met bijkomende maatregelen aanvult; vervroegde uittreding ontmoedigen door maatregelen te nemen; attitudeverandering waarin de negatieve beelden over oudere werknemers wegvallen en welke de noodzaak van investeren in en behouden van oudere werknemers beklemtoont en opleiding. Deze laatste twee elementen zijn ook bevorderende elementen op organisatieniveau. De belemmerende factoren op maatschappelijk niveau zijn: technologische en sociaal culturele veranderingen waarmee de oudere werknemer moeilijkheden kan hebben; betaalbaarheid van de sociale zekerheid; hoge arbeidskosten van oudere werknemers en beeldvorming rond oudere werknemers. Naast de attitudeverandering en opleidingsmogelijkheden voor oudere werknemers worden de volgende bevorderende factoren op organisatorisch niveau aangehaald: bij de rekrutering mag er noch direct, noch indirect sprake zijn van discriminatie op basis van leeftijd; er moet een goede informatiestroom zijn door functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken en dergelijke meer; functieaanpassing moet mogelijk zijn indien dit nodig is (dit kan door het herontwerpen van functies door middel van taakverbreding of taakverrijking en door demotie); er moeten maatregelen genomen worden tegen stress op de werkplaats; de leidinggevende moet ook oudere werknemers ondersteunen; flexibele werkuren; doorgroeimogelijkheden bieden aan oudere werknemers; outplacement waarbij de werkgever de oudere werknemer zal helpen om een nieuwe betrekking te vinden. De belemmerende factoren op organisatorisch niveau zijn: stereotyperingen die rond oudere werknemers bestaan in de organisatie; leeftijdsdiscriminatie op de werkplaats; geen of weinig ondersteuning van de leidinggevende; achterstand in opleiding; ervaringsconcentratie welke het gevolg is van specialisatie; een ongunstige werksfeer; stress en druk van de werkgever om uit te treden welke een teken is van onvrijwillige uittreding. Op individueel niveau worden de volgende elementen als bevorderend aangehaald: financiële prikkels waardoor werken aantrekkelijk wordt; intrinsieke factoren die de werknemer motiveren om te blijven werken en het besef bij de werknemer dat er nog steeds promotiemogelijkheden bestaan. De belemmerende factoren op individueel niveau zijn: gezondheidsproblemen van de werkgever of de partner; de gezinssituatie, indien de partner ook met pensioen gaat, zal de werknemer meer geneigd zijn om dit ook te doen; stress; belang gehecht aan vrije tijd die er zal zijn indien de werknemer zou uittreden; ervaringsconcentratie; inhoudelijk oninteressante taken en financiële voordelen die worden aangeboden om vervroegd uit te treden. In hoofdstuk 5 wordt enkele maatregelen weergegeven die IBM voorstelt om het probleem van veroudering binnen de organisatie aan te pakken. Dit zijn intenties van de onderneming om oudere werknemers langer aan het werk te houden en om kennis, ervaring en vaardigheden van oudere werknemers langer te kunnen benutten. In hoofdstuk 6 wordt er een antwoord gegeven op de deelvragen die voor de praktijkstudie zijn geformuleerd. De bevorderende factoren die door de respondenten uit de focusgroepen worden aangehaald zijn: flexibele werkuren; financiële voordelen verbonden aan het blijven werken; mogelijkheid krijgen om de balans tussen leven en werk te waarborgen; interessante taakinhouden waarbij de ervaring van oudere werknemers benut kan worden; werkzekerheid zodat de oudere werknemer bij ontslag niet moet concurreren met jonge werknemers op de arbeidsmarkt, opleidingsmogelijkheden; cultuurverandering waarin oudere werknemers worden gerespecteerd; extra legale voordelen en minder stress. De factoren die voortvloeien uit de praktijkstudie en die werknemers zouden belemmeren om langer te blijven werken zijn: gezondheidsproblemen; stress van werk en van verkeer; familiale situatie of ouders waarvoor gezorgd moet worden; vrije tijd die zal ontstaan; stereotyperingen; pensioenangst; gebrek aan opleidingen voor oudere werknemers; financieel zou het onaantrekkelijk zijn om te stoppen en de cultuur van de organisatie. In hoofdstuk 6 worden ook nog voorstellen van de respondenten weergegeven. Bovendien wordt er nagegaan of een tiental extra legale voordelen binnen de organisatie zich enkel richten tot bepaalde leeftijdscategorieën of alle leeftijdscategorieën aanspreken. In hoofdstuk 7 worden tenslotte de conclusies weergegeven en enkele adviezen voorgesteld. Bij de conclusies wordt er eerst een vergelijking gedaan tussen de theorie en praktijk. Vervolgens worden de bevindingen uit de praktijkstudie vergeleken met de voorstellen en intenties van IBM. Deze voorstellen zijn terug te vinden in hoofdstuk 5. Met het oog op de belemmerende en bevorderende factoren die door de werknemers worden aangehaald en eigen inspiratie, heb ik een aantal adviezen geformuleerd. Deze zijn ook terug te vinden in hoofdstuk 7. - werknemers het belang van investeren in en behouden van oudere werknemers duidelijk maken - werknemers betrekken bij het beleid zodat ze meer gemotiveerd zullen zijn - loopbaangesprekken persoonlijker organiseren door meer contact tussen werknemer en manager - mentorfunctie opnieuw invoeren - opleidingen toegankelijk maken voor iedereen en indien nodig anders organiseren naar gelang de behoeften van werknemers - flexibele werkuren voor oudere werknemers zodat de tijd zelf kan ingedeeld worden en mantelzorg mogelijk wordt - maatregelen nemen om stress op de werkplaats te voorkomen - bonussen toekennen aan werknemers die gedurende lange periode binnen de organisatie werken en een bepaalde leeftijd hebben bereikt
Notes: 2de licentie TEW - major Integrerend ondernemerschap
URI: http://hdl.handle.net/1942/1857
Category: T2
Type: Theses and Dissertations
Appears in Collections: Master theses

Files in This Item:

Description SizeFormat
N/A667.06 kBAdobe PDF

Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.