www.uhasselt.be
DSpace

Document Server@UHasselt >
Education >
Faculty of Business Economics >
Master theses >

Please use this identifier to cite or link to this item: http://hdl.handle.net/1942/1053

Title: Loopbaanbegeleiding in Limburg : een stand van zaken
Authors: EERDEKENS, Sarah
Issue Date: 2006
Abstract: Dat loopbaanbegeleiding steeds belangrijker wordt in onze samenleving werd bewezen doordat de Vlaamse regering een Besluit (= het Vlaamse Besluit van op 27 augustus 2004) over loopbaanbegeleiding heeft geformuleerd. Het besluit betreft de erkenning en subsidiëring van loopbaanbegeleidingcentra en een regelgeving voor het begeleiden van werkenden door externe en onafhankelijke organisaties. Sinds het Koninklijk Besluit van 6 december 2004 is het recht op loopbaanbegeleiding zelfs een feit. De loopbaanbenadering vormt een kernpunt in het beleid, van de huidige Vlaamse Minister van Werk, Onderwijs en Vorming, Frank Vandenbroucke, dat vooral gericht is op meer werk. In deze eindverhandeling is in opdracht van t-interim en ascento1 nagegaan welke bedrijven in Limburg, met meer dan 200 werknemers, bereid zijn om loopbaanbegeleiding aan te bieden aan hun (oudere) werknemers. Er wordt vooral de nadruk gelegd op de 45-plussers omdat het steeds belangrijker wordt om deze ‘oudere werknemers’ langer aan het werk te houden. De verhoging van de arbeidsdeelname van oudere werknemers wordt namelijk noodzakelijk geacht om de kosten van de toenemende vergrijzing op te vangen en om het arbeidsaanbod in België veilig te stellen. Loopbaanbegeleiding kan hierbij een instrument zijn om de (oudere) werknemers te motiveren om langer en met meer enthousiasme te blijven werken. Deze eindverhandeling bestaat uit twee delen. Het eerste deel omvat de literatuurstudie waarin een duidelijk denkkader geschetst is. Het tweede deel is de praktijkstudie. Op vraag van tinterim en ascento is het doel van de praktijkstudie na te gaan welke bedrijven in Limburg, met meer dan 200 werknemers, bereid zijn om loopbaanbegeleiding aan te bieden aan hun (oudere) werknemers. Bovendien wordt er ingegaan op de diensten waarvoor ze beroep willen doen op een externe dienstverlener. Dit betekende dat alle personeelsmanagers van deze Limburgse bedrijven ondervraagd werden . 1 Het is de huisstijl van ascento en t-interim om hun naam met een kleine letter te schrijven. De literatuurstudie begint met een hoofdstuk over loopbaanmanagement. Loopbaanmanagement is het proces van continue, planmatige, systematische en optimale afstemming van de behoeften en mogelijkheden van de organisatie en de wensen en mogelijkheden van de werknemers. Dit resulteert in individuele loopbaanplannen en loopbaanbegeleiding in alle loopbaanfasen van de werknemers. De veranderingen in de loopbaan, die gepaard gaan met de leeftijd van de werknemers, vragen een andere benadering. Het tweede hoofdstuk bespreekt de oudere werknemer (= 45-plusser). Naast de vooroordelen, die stuk voor stuk weerlegd kunnen worden, zijn er ook vele positieve instellingen over deze oudere werknemers. Het is dan ook belangrijk dat de personeelsmanagers beseffen dat de 45- plussers een significante meerwaarde kunnen bieden aan het bedrijf. Het bedrijf moet proberen om deze werknemers gemotiveerd te houden, zodat ze langer willen blijven werken. Er zijn zowel interne als externe factoren die bepalen of, en op welke manier, oudere werknemers hun loopbaan verder zetten. De interne (persoonlijke) factoren die de loopbaan van de oudere werknemers beïnvloeden zijn een aantal motiverende en demotiverende factoren die een rol spelen in het al dan niet blijven werken. De externe factoren die de loopbaan van deze werknemers beïnvloeden zijn de structurele maatregelen, de organisatiegebonden aspecten, de loonlast en de negatieve beeldvorming over de 45-plussers. Het is ook belangrijk dat de bedrijven op een andere manier naar leeftijd gaan kijken, zodat er een openheid groeit naar de oudere werknemers. Dit kan alleen als er een attitudeverandering binnen het bedrijf plaatsvindt. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid, waarin een gezond en evenwichtig over alle leeftijden verdeeld personeelsbestand centraal staat, speelt een belangrijke rol in de verwezenlijking van deze attitudeverandering. Door een leeftijdsbewust personeelsbeleid te voeren, kan een bedrijf verschillende ‘leeftijdbewuste maatregelen’ treffen om het functioneren van de oudere werknemers te bevorderen. Hoofdstuk drie gaat dieper in op loopbaanbegeleiding. Loopbaanbegeleiding bestaat uit een intensief traject waarin meerdere fasen doorlopen worden. Het heeft als doel een persoon de kans te bieden, om ondersteund door een professionele interne of externe begeleider, uit te zoeken hoe zijn of haar loopbaan er het beste uit zou zien en op welk manier dit optimum bereikt kan worden. Er moet echter rekening gehouden worden met de vaardigheden, persoonlijkheid en wensen, en met de actuele en toekomstige familiale en professionele context waarin de persoon zich bevindt. Door deze begeleiding wordt de kans op demotivatie en sleur verkleind, waardoor de werknemers met meer enthousiasme zullen blijven werken. Bedrijven die loopbaanbegeleiding aanbieden aan hun werknemers, die ouder dan 45 jaar zijn, kunnen via het Ervaringsfonds subsidies verkrijgen. Dit Ervaringsfonds werd in 2001 opgericht ter bevordering van de kwaliteit van de werkomstandigheden van de werknemers ouder dan 55 jaar, sinds kort 45 jaar. In het vierde hoofdstuk wordt de problematiek van het loopbaaneinde en het Generatiepact toegelicht. Een golf van studies hebben aangetoond dat de bijzonder lage tewerkstellingsgraad van ouderen in België niet langer houdbaar is. Met behulp van de 66 maatregelen in het Generatiepact, een plan dat door de Belgische regering-Verhofstadt II op 11 oktober 2005 aan het parlement werd voorgesteld, wil men meer mensen aan het werk krijgen en het langer werken aanmoedigen. Het laatste hoofdstuk van de literatuurstudie bevat enkele relevante statistieken. In deze statistieken zien we dat de werkgelegenheidsgraad van de ouderen in Europa, met 28,10% het laagste is in België. Bovendien is de werkgelegenheidgraad in België het laagste is in Vlaanderen, met 31,30%. In het tweede deel wordt de praktijkstudie toegelicht. Alle personeelsmanagers van bedrijven in Limburg met meer dan 200 werknemers werden telefonische geïnterviewd. De belangrijkste conclusies uit deze gesprekken zijn: ten eerste dat de werknemers die ouder dan 55 jaar zijn over het algemeen de minste kansen krijgen om loopbaanbegeleiding te kunnen volgen en dat de werknemers die tussen de 45 en 55 jaar zijn ongeveer evenveel kansen krijgen dan de andere (jongere) leeftijdscategorieën. Een tweede conclusie is dat al meer dan de helft, namelijk 57,89%, van alle ondervraagde bedrijven in Limburg loopbaanbegeleiding aanbiedt aan hun werknemers. Ten derde werd ook vastgesteld dat er zeker een markt voor loopbaanbegeleiding bestaat in Limburg. Ten vierde toont het onderzoek aan dat assessment van de werknemers, competentiemetingen en opleidingen de meest gevraagde diensten van een externe dienstverlener zijn. Ten vijfde is gebleken dat de meerderheid van de bedrijven die loopbaanbegeleiding al aanbieden op de hoogte zijn van het bestaan van het Ervaringsfonds, maar dat slechts enkele van deze bedrijven er gebruik van maken. Tenslotte worden er nog drie adviezen naar ascento toe gegeven over: het inspelen op de vraag naar loopbaanbegeleiding, de concurrenten en een eventuele samenwerking met het Ervaringsfonds.
URI: http://hdl.handle.net/1942/1053
Category: T2
Type: Theses and Dissertations
Appears in Collections: Master theses

Files in This Item:

Description SizeFormat
N/A2.19 MBAdobe PDF

Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.